寒冬讲了好几年总有点“狼来了”的感觉，终于到今年狼变成了肉眼可见的裁员大潮。

但是，裁员和单个劳动者工作表现不佳的辞退根本不是一回事。对于企业来说，某几个人活儿干不好开了，相当于挤黑头，类似清洁保健；裁员是不得不截肢，是活不下去了的权宜手段。

所以几乎全部关于如何应对裁员大潮的建议都没有讲到一个基础的事实：

裁员是一个系统性问题，对于单个的劳动者来说——

你能发挥最多主动能动性的地方在于尽可能避免进入这种有风险的系统

除此之外，一旦发生裁员，大部分情况下，

你一个劳动者做什么都没有用

比如这个【避免自己进入舒适区】

当整个公司经营状况不好的时候，你个人再努力是没有用的，很可能整个部门甚至整个公司都会完蛋。

这完全不是个人舒适区这种鸡汤话适用的场景。

更不要说有的裁员是有些行业政策调整带来的，这种状况下别说什么进入舒适区了，没有人舒适的。

如果公司经营状况好，有的是大把在舒适区混日子的人，被开掉或劝退是个别的；当公司开始大批裁员的时候，你在不在舒适区就和你有没有996地努力加班一样，都没有意义。

比如这个【培养自己的可迁移能力】

软技能当然很重要，但是请问，如果中途换行，没有相应行业专业知识的前提下，要如何证明自己靠着沟通管理协作之类的软技能，就能干了专业的活儿？

如果是整个行业不景气带来的裁员，不会以为换行就是按一下回车那么简单吧？如果是外行来就能容易上手的工作，那也意味着有更多外行来抢，要么工作上手容易出结果难，要么会面临激烈的求职竞争。

至于【建立、拓展自己的人脉圈】

且不说大量对职业发展有帮助的人脉都是业内同行圈子，在抵御行业整体风险时候作用并没有那么大，那些并非连接型的工作职位，几年下来接触的都是同事上司下属，人脉圈都在这里了，能有多大帮助？

所谓“上将伐谋”，到了裁员这个阶段，就真的不是单个劳动者自身能做什么的了。

唯一能有效应对裁员的手段就是避开有裁员风险的公司

方法一.静态判断，尽量不加入

1.首先看公司所在的行业

政策依赖性强的行业、短期迅速崛起的行业、不开发布会讲PPT都说不清它干啥的行业，都属于“短择型”的公司，赚个快钱长个见识可以，想要跟它一起长远发展是不太可能的，不是你不行，是它不太行。

2.其次看公司资源

一方面是看当前有什么资源，另一方面要看这个资源在未来的价值会有什么变化。如果公司没什么拿得出手的外部资源，那就看公司自身的人力资源了，吹牛挑刺的多还是认真干活的，毕竟没有外部资源的公司就是打包批发出售劳动力。

3.看大老板脑子是不是清楚

画饼吹牛讲愿景都算是公司正经宣传的一部分，不同的是脑子清楚的人讲故事骗的是投资人，脑子不清楚的人讲故事骗的是自己，然后按照讲的故事干活，好高骛远活生生把简单的事情干砸。

方法二.动态判断，准确预估最佳退出时机

任何一个最后不行了的公司，都曾有一个看起来还挺行的过程。任何一个现在还挺行的公司，难免也会有可能不行了的时候。

对于单个劳动者来说，当你嗅到以下信号的时候，就应该开始未雨绸缪早做准备了：

1．公司业绩下滑但是并没有看起来靠谱的改善举措

开公司就是为了挣钱，挣钱这事要是没做好，就是一个非常非常大的危险信号。诚然生意肯定有波动，存在大年小年的变化，但是即使在小年，健康的公司也会有相应的有效举措，比如增加销售线索，减少开支等等。如果这些举措经不起推敲，那就不算有效，也就意味着未来的收入也不会改善。

2．公司突然开始抓考勤等秩序型指标

业绩下滑，但是没有办法改善，为了显得自己有在干活，很多管理者就开始搞事情，比如抓考勤，抓劳动纪律，抓着装，抓“态度”。但是你把人996地按在工位上，也解决不了客户预算减少带来的公司业绩不佳，所以这种管理基本上都是没用的。当然一方面显得自己在干活，另一方面也可以劝退一些人，节省人力成本。

3．走掉的都是干活的人

永远不要听一个人说什么，要去看ta的行为。

同样，永远不要听一个公司讲自己的文化是什么，而是要看进来的是什么人，走掉的是什么人，老板私心的是什么人，疏远的是什么人，这才是货真价实的公司的文化。

当一个公司走掉的都是大家觉得干活好有能力的人的时候，一方面说明公司已经不care人是不是真的干活了，另一方面则说明，这些有能力的人已经不看好这个公司了。特别是他们是因为“不喜欢这里”，而不是“有更想去的地方”而离开。

所有裁员，实际上都是时间拖太久的跳槽。

职场上的后半辈子依靠公司比谈恋爱后半辈子依靠对象更靠不住。时刻保持清醒太累了，但至少每半年评估一次，别人都自信的时候你适当焦虑，才能避免到时候大面积和别人一起焦虑。

至于那些让你从自身找问题跳出舒适区之类来应对裁员的，本质跟遇上性骚扰反省自己穿得少一样，就是靠甩锅给个人来掩盖公司、行业、乃至更大的那啥不景气，都是一个道理。

作者：职场平头哥

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