鼓励下属是每位管理者在日常工作中必须要面对的功课。但是，对于如何鼓励，很多管理者很容易会陷入一个两难局面：许诺太少或者不敢给下属承诺，下属觉得这样的老板跟着没劲；“饼画的太大了”，万一实现不了，下属会抱怨“鸡汤不够，饼咽不下去”。

那么，如何正确地给员工“画饼”呢？

还是老规矩，先不要急着看我的回答，读完题之后，建议你先盖上手机，自己进入下面这位总经理的角色，思考一下，如果你遇到这个场景，会怎么选？

01、理期望

首先，韩梅梅这种“张口就来”的“封官许愿”管理方式，是非常不可取的。一方面，当然是因为她没有提前和HR，以及自己的上级达成共识，在自己不能完全做主的情况下，就把承诺抛出去了；另一方面，即使韩梅梅可以做主，我也不太建议这么去做。道理在上一题中提到过，不要过度使用“外部激励”。

聪明的管理者，会把丑话说前面。最经典的，就是马老师的那段“新员工”入职演讲了。

加入阿里巴巴，我们不承诺你会发财、成功、当官，但是，我们承诺你会很倒霉、很受委屈。

对于韩梅梅该不该认错，大多数同学的答案，三观很正。韩梅梅就是错了，错了就要道歉。（以下是节选的同学答案）

上司的承诺做不到，很影响下属以后的工作态度。所以韩梅梅首先要道歉。

对员工的期望管理，过度许诺或提前许诺，就像打兴奋剂一样，可以换来一时的鸡血，但会在长期上消磨员工的忠诚度。员工激励的方式有很多，要平衡好长短期激励，避免饮鸠止渴。

那么，是不是道完歉，韩梅梅这位管理者的工作就做完了呢？

02、敢于争取

关于该不该找老板替李磊据理力争，下面是我最喜欢的一个答案。作为管理者，不是说你的上级做出了决定，你就立刻无条件执行了。属于下属的权益，该争取就要替下属争取。当然，也不是去无理取闹，必须要用事实、数据说话，否则两头都不是人。

重新评估是否胜任 

①如果下属完全符合本次晋升的要求，可以把评估结果给到领导，再汇报一下员工平时的工作表现。当然，这个过程要心平气和，然后询问一下，员工在哪些方面还需要提升能够帮助他符合晋升要求。好的结果是，领导看到评估报告，确认李磊确实是遗珠之后，额外多给一个晋级名额，并公示。另外一个结果，可能领导会提出一些需要改进的方案。

②如果评估结果显示李磊确实部分能力有所欠缺，可以直接和李磊提出来差距所在，同时告诉他目前欠缺的能力对于以后的管理工作有何影响，一起找到提高的方法。

03、画饼口诀

最后，我来分享正确的“画饼”招式，它来自我以前的一位老板，在培训我谈判技巧的时候教会我的。我觉得道理是相通的，就拿过来用了。

“立场要坚定、身段要柔软、态度要诚恳”。

立场要坚定，是指管理者对于企业的发展、愿景要有坚定的信心。这是“饼”最关键的部分，没有人会愿意加入一个没有前景的团队。如果你自己都不相信事业能够成功，那么，这种动摇，在下属面前就会被放大。

身段要柔软，是指管理者对于下属的激励，应该是多种多样的，而不是只有升职加薪一条路。当然，必要的工资、奖金、职位，该有的就该去争取给下属。但是，激励下属又远远不止物质这一条路。作为员工，下属至少有情感需求、发展需求、物质需求三大类需要你去协助他实现。

态度要诚恳，是指管理者在沟通的时候，运用同理心，实话实说，不要忽悠。很多新晋管理者，一直处理不好“诚恳”和“忽悠”之间的度。其实判断的方法非常简单，那就是，你今天给下属说的话，如果他录音了，或者他转述给任何一位其他人，你是否问心无愧。

每次和下属谈话前，我还会使用一个原则，那就是：我不是在和他一个人说，我想象成我是在和全公司员工、这位员工的家人甚至是媒体说。如果这时候我还能够底气十足，那么，这就是诚恳。