1、用ABC理论看穿情绪背后的思维本质
著名的理性情绪行为疗法创始人艾尔伯特·埃利斯曾说过：
“人不是为事情困扰着，而是被对事情的看法困扰着。”
他在《我的情绪为何总被他人左右》一书中提出了情绪ABC理论：
A表示诱发性事件；
B表示个体针对此诱发性事件产生的信念，也就是对这件事的看法和解释；
C表示产生的情绪和行为的结果。
在埃利斯来看：我们每个人的情绪和行为结果，不是由于激发事件A直接引发的，而是由于经受这一事件的个体，也就是我们对A事件的认知和评价所产生的错误信念引起的。
（图片来自网络）
上面那位学员说的害怕期、抱怨期和麻木期，其实是在B的部分有三种非合理信念：
灾难化：有这类思维方式的人习惯于想象糟糕至极的结果。他们会认为如果一件不好的事情发生，那将是非常可怕和糟糕，有的人会因为自己没有把一份PPT做好，就联想到自己的职业生涯是不是前途暗淡了......
绝对化：是指人们常常以自己的意愿为出发点，认为某事物一定要发生或不发生。每个职场人心中都有一个理想老板的画像，他应该A且B且C且D…....一旦真实情况跟我们期待不符合，我们就会抱怨。
合理化：就是对发生的事情进行否认，或者故意不当一回事，当我们在合理化时，其实是在软弱地应对问题。但回避和否认不是长期的解决办法，同样的问题会以不同地形式反复出现，想想那些职场老油条真正在面临裁员和竞争场景时就会变得锱铢必较。
一旦我们在跟上级相处过程中陷入这三种非合理信念，就会分不清事实和观点，让自己陷入非理性情绪的困扰中。
2、摆脱职场巨婴心态，做成熟的成年人
我在职业辅导的过程中发现，很多人会对老板或上司产生负面情绪，是由于思维不成熟造成的。
比如，他们希望领导在自己取得成绩时赞美他，在遇到挫折的时候鼓励他，在分配资源的时候偏爱他、在成长的道路上引领他……一旦不能顺遂自己的心意，就觉得不喜欢、不公平、受不了。残酷些说，这其实在老板身上找爹妈影子的职场“巨婴”心态。
成熟的职场人如何跟上司打交道？
和Facebook、亚马逊、谷歌并称为“美股四剑客”的奈飞公司曾经出过一份《奈飞文化集》的PPT，这份被誉为“硅谷最重要的文件”中写明的第一条奈飞文化准则就是——我们只招成年人。
他们这样定义伟大的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。
建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么就可以了，成年人最渴望的激励，就是成功。
我们只有先让自己的心智变得成熟了，明白职场的本质是基于能力和回报的交换，才不会在向上管理中迷失自己，处处觉得自己“遇人不淑”、“怀才不遇”。
所以，在跟上司交往的过程中首先要明白你有什么、你要什么，老板有什么、他要什么，用你有的去帮助老板实现他想要的，只有这样老板才有可能用他的资源来支持到你的目标。
3、理解体谅，换位思考
有一项针对高管性格的调查显示,企业的中层管理者最喜欢用来描述高管的五个词是:数据狂、毫无耐心、攻击性强、时间压力大以及十分可怕。
很多老板之所以有这样的风格，是因为他们脑海中的信息量、决策频次、影响范围跟你根本就不是一个量级的。
我们每天关注的只是少量的客户、特定环节的业务和熟悉的同事；
但老板脑子里被更多、更大的事情所占据：大部分客户的体验、投资者的利益、公司业务的市场份额、政府关系……
我们总是希望从老板那里得到理解、支持和赞扬，但老板也是人，他们也需要被理解、被支持、被赞扬。
大部分人在面对强者的时候，心理状态往往是挑剔仇视多于理解体谅的，所以要持续理解并支持老板的决策可以说是一件逆人性的事情。
如何才能做到？——刻意培养自己的高层视角。
社会学家查尔斯·汉迪（Charles Handy）提出过一项很好的假设性练习：想象一下，当你40岁时不得不告别自己现在的工作，创立一家公司，你会怎么做？
当你要去创立一家公司，你就会开始思考：
1、 我应该招聘什么样的员工？
2、 什么样的员工是具有潜力、值得培养的？
3、 当分配资源时我会倾斜给什么样的员工？
然后你可以把这些标准写下，对照自己现在的行为表现，看看未来的自己会不会招聘现在的自己、会不会多给自己发一些年终奖。
多练习几次你就会多几份换位思考的宽容。
4、借长补短，支持老板取得成功
彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说：
工作想要卓有成效，下属发现并发挥上司的长处是关键。
为什么要主动去“发现”老板的长处？很多时候我们觉得老板能做成某些事是理所当然的——公众演讲、制定制度、承担责任……但大部分老板最开始也是员工，他们不是一开始就具备这些技能的。
所以，主动发现老板的长处，想想自己如果在处理相同的事情时会怎么做，从中我能学到什么？去发现和欣赏老板的长处不仅能让我们从老板身上学习，把他的优点变成我们自己的，还能让我们学会借力，清楚老板有哪些资源，在哪方面的见识比自己强，随时去请教和寻求帮助。
另一方面，老板不是完人、不是超人，他们的时间精力有限，所以肯定有顾忌不到的地方、做得不好的地方。这时作为下属就需要通过正确的方式去帮助老板解决问题。
古典老师在《超级个体》的栏目中分享过一个补位老板的绝佳的例子：
这个案例是果壳网COO姚笛的职场故事，2006年姚笛还在阿里巴巴负责一个产品部门，他带领的团队刚刚完成了一个新产品发布，大家拼得很辛苦，工作完成得也不错，他瓶水管理上比较苛刻，这次也没想到及时地表扬大家。他的团队中有一个产品经理，就给他发了一封很长的邮件，邮件这样写说：“姚笛，这次项目完成得不错，大家也很辛苦，应该鼓励下。可能你太忙顾不上，我帮你写了一封邮件，你要是觉得合适，简单改改就可以直接发给大家，给大家打打气儿。”姚笛看完信之后非常触动，庆幸自己团队中有这么一名懂得体谅且做事得体的下属。
试想一下，如果有一天你成为团队管理者，有这样能干且善于同理心的下属，你会不会非常喜欢，主动提拔呢？
好，总结一下，上下级关系一直是职场永恒的话题，要想处理好自己与上司的关系，我们先要从心智上升级为一个职场成年人的思维，理解体谅你的领导，学会换位思考，借长补短，只有这样才能与老板互相成就。
免责声明：文章内容及图片来自网友投稿，如涉及版权，请联系我们，我们将在24小时内做出删除处理。
富士康招募政策问题汇总
10、郑州富士康应聘注意事项
12、郑州富士康防诈骗提醒
发表评论