你愿意加班吗?在同样的公司，同样的组织结构，同样的工作环境，同样的薪资待遇。类似这样的问题，却有不一样的答案。有的人希望通过自己辛勤的付出，换来丰厚的回报，就愿意加班，喜欢加班;有的人喜欢轻松自在，想好好享受生活，就不愿意加班，讨厌加班;还有的人看心情说话，今天上班高兴，心情超好，就想加班;明天心情郁闷，工作憋屈，就不想加班。究其愿意，就是存在一个人性问题。
说起人性，大多数人就会想到的是关于人文感情，仁义道德范畴。这些仅仅是狭义的人性。今天所说的是广义的人性，既包括人文情感，也包括兴趣趋向，价值追求等。
富士康泱泱数十万大军， 林子大了，什么鸟都有。怎么把相同属性的鸟类归群，然后投其所好。是雄鹰就给他悬崖峭壁与长空万里;是鹭鸶就给他浅滩湿地与鱼虾蟹蚌。鸟类自然会择木而栖，繁衍生息，乐而无倦。就拿是否愿意加班来说，不同声音就是不同的人性属性。成功应用人性管理就明白“一刀切，大锅饭”萝卜白菜一锅端，那样只能束缚着人性。被束缚的的人就会感到拘束不满。无论管理者使用什么最优最佳方案，总有一部分人感到不满。究其原因就是人的个性需求不同。
美国著名心理学家亚伯拉罕.马洛斯把人的需要层次分为生理需要，安全需要，友爱和归属需要，尊重需要，自我实现需要五个层次。处在每个层次的群体的人性需求就会不同。人性管理的艺术就是把单位组织内不同人性需求分门类别，对症下药，然后有针对性的调动激发其积极行为动，从而实现最终的目标管理。
人性管理的兴趣趋向和价值追求，就是有共同兴趣爱好和价值追求者在一起相处融洽亲近，有共同语言话题，更愿意探讨交流便于深度沟通与合作。喜欢书法的人大部分愿意和书法爱好者成为朋友。喜欢跑步健身的人喜欢和爱运动的人在一起。希望创业成功的人更愿意和怀揣创业梦想的人亲近往来。这就是所谓的人以群分，物以类聚。有相同经历和背景的人在一起通常会更容易合作。经历和背景包含的因素很多，包括年龄方面，受教育程度方面，家庭状况，个人阅历，兴趣爱好，价值追求等。单位组织成员的构成，各类因素越是雷同组织团队就越稳定。这可能就是为什么组织成员越是稳定工作效率越高。换言之，组织成员越是不稳定，一盘散沙，流失严重，可能问题在成员间背景因素方面相差甚远，难以融入组织，是否在组织组合方面重新考虑。
人性管理的执行者还需要一个在单位组织内防止人性利己的心理问题而制定相互勾稽制约的方法体系。曾经有一次无意看到一位同事，提交的离职申请书。上面有“主管的原因”选项，可是签署该离职单的却还必须是主管签名。我想如果哪位勾选了这个选项，可能就得不到主管的签署吧。感觉这事荒唐的有点奇葩。没有哪个主管会搬起石头砸自己的脚。
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